외국인을 채용하려는 기업이 가장 먼저 부딪히는 문제는 "어떤 서류를 내야 하나"가 아니다. "우리가 뽑으려는 이 사람이 어느 루트에 속하는가"다. 이 질문의 답이 정해지기 전에는 절차표를 읽어도 소용이 없다. 루트가 다르면 거쳐야 하는 기관, 걸리는 시간, 회사가 준비할 서류가 전부 달라지기 때문이다.
외국인 채용 절차란, 채용하려는 사람의 체류자격(비자)을 먼저 확정하고 그 자격에 맞는 승인 경로를 거쳐 근로계약과 신고 의무를 마치는 과정이다. 같은 "외국인 채용"이라는 말 안에 성격이 전혀 다른 세 가지 일이 섞여 있다 — 정부가 인력을 배정해 주는 일, 회사가 전문인력을 지명해 비자를 받아 주는 일, 그리고 이미 취업이 자유로운 사람을 그냥 뽑는 일이다.
이 글은 그 세 갈래를 가르는 기준과, 각 갈래에서 회사가 실제로 하는 일을 순서대로 정리한다.
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외국인 채용 절차는 왜 비자부터 정해지는가
한국의 외국인 고용 제도는 "회사가 사람을 고른 뒤 비자를 알아본다"는 순서로 설계되어 있지 않다. 반대다. 체류자격이 먼저 있고, 그 자격이 허용하는 범위 안에서만 채용이 성립한다.
이 구조를 만드는 원리는 두 가지다.
첫째, 한국은 직종에 따라 외국 인력의 유입 경로를 나누어 관리한다. 단순기능 인력은 국내 노동시장에 미치는 영향을 고려해 정부가 총량과 배정을 통제하고, 전문인력은 개별 심사로 받아들인다. 그래서 전자는 고용센터를 거치는 '허가' 절차가 되고, 후자는 출입국 기관을 거치는 '심사' 절차가 된다. 창구가 다른 것이 아니라 제도의 성격 자체가 다르다.
둘째, 취업이 이미 자유로운 체류자격이 따로 있다. 재외동포나 영주 자격처럼 체류 목적 자체가 취업에 얽매이지 않는 경우, 회사는 비자 절차에 관여할 일이 거의 없다. 이 사람을 뽑는 것은 행정적으로 내국인 채용과 크게 다르지 않다.
결과적으로 회사가 맨 처음 해야 할 일은 서류 준비가 아니라 지원자의 현재 체류자격 확인이다. 이걸 건너뛰고 면접을 진행하면, 최종 합격자를 정한 뒤에야 "이 사람은 우리가 뽑을 수 없는 자격이었다"는 사실을 알게 된다.
| 구분 | 대표 체류자격 | 승인 경로의 성격 | 회사의 역할 |
|---|---|---|---|
| 단순기능 인력 | E-9(비전문취업) | 고용허가 — 고용센터를 거쳐 허가를 받는다 | 구인 노력 증명과 고용허가 신청 주체 |
| 전문인력 | E-7(특정활동) 등 | 비자 심사 — 출입국 기관이 개별 심사한다 | 채용 사유와 직무 적합성을 입증하는 주체 |
| 취업 제한 없음·완화 | F-4(재외동포), F-5(영주) 등 | 별도 취업 승인 절차가 사실상 없다 | 근로계약과 신고 의무만 |
세 줄이 서로 다른 일이라는 것이 이 표의 요점이다. 아래에서 하나씩 본다.
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E-9 고용허가 절차는 어떤 순서로 진행되는가
E-9은 제조·농축산·어업·건설 등 단순기능 직종에 외국 인력을 받는 경로다. 핵심 성격은 회사가 특정인을 지명해 데려오는 방식이 아니라는 것이다. 정부가 관리하는 구직자 명부에서 선발하는 구조이며, 그래서 "이 사람을 뽑고 싶다"는 출발점이 성립하지 않는 경우가 많다.
회사가 거치는 단계는 대체로 이 순서다.
- 내국인 구인 노력 — 외국 인력을 요청하기 전에 국내 구직자를 대상으로 먼저 구인 공고를 내고 그 사실을 증명해야 한다. 어느 매체에 얼마나 오래 걸어야 하는지는 업종과 사업장 규모에 따라 달라지므로, 신청 전에 관할 고용센터에서 자기 사업장에 적용되는 조건을 확인해야 한다.
- 고용허가 신청 — 구인 노력을 했는데도 채용이 안 됐다는 점을 포함해 관할 고용센터에 외국인 고용허가를 신청한다.
- 인력 선발 — 허가가 나오면 제공되는 구직자 명부에서 후보를 고른다. 서류와 화상 면접으로 진행되는 경우가 일반적이다.
- 근로계약 체결 — 표준근로계약서를 사용한다. 임금·근로시간·숙식 제공 조건 등 기재 항목이 정해져 있어서 회사가 양식을 자유롭게 만드는 방식이 아니다.
- 입국과 배치 — 입국 후 정해진 교육 절차를 거쳐 사업장에 배치된다.
용어를 먼저 구분해 두는 것이 실무 혼선을 줄인다. '고용허가제'는 단순기능 외국 인력을 받는 제도 전체의 이름이고, '고용허가서'는 그 제도 안에서 특정 사업장이 몇 명을 고용해도 된다는 승인 문서다. '표준근로계약서'는 그 승인을 받은 뒤 근로자와 맺는 계약 서식이다. 세 단어가 같은 것을 가리킨다고 생각하고 "고용허가 받았으니 계약은 우리 양식으로 하면 된다"고 처리하는 회사가 있는데, 그러면 계약 단계에서 되돌아가게 된다.
이 경로에서 회사가 가장 많이 틀리는 지점은 1번이다. 급하게 사람이 필요해진 상황에서 구인 노력 단계를 형식적으로 처리했다가 신청이 반려되면, 그 시점부터 처음 단계로 되돌아가야 한다. E-9은 일정을 압축할 수 있는 절차가 아니다. 사람이 필요한 시점에서 거꾸로 세어 수개월 전에 착수해야 하는 일이다.
또 하나. E-9으로 받은 인력에게 허가받은 사업장·직종 범위를 벗어난 일을 시키는 것은 제도 위반이 된다. 회사가 "같은 회사 안이니 괜찮다"고 판단해 다른 사업장에 보내는 식의 운용은 위험하다. 이 점은 계열사나 다수 사업장을 운영하는 기업에서 특히 자주 문제가 되는데, 고용허가가 법인 단위가 아니라 사업장 단위로 나온다는 구조를 모르는 데서 생긴다.
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E-7 전문인력 채용은 무엇이 다른가
E-7은 지정된 전문 직종에 외국 인력을 채용할 때 쓰는 경로다. E-9과의 가장 큰 차이는 회사가 특정인을 지명해 데려오는 방식이라는 점이다. 그래서 절차의 중심이 '인력 배정'이 아니라 '이 채용이 타당한가에 대한 입증'으로 옮겨간다.
회사가 입증해야 하는 것은 대체로 세 가지다.
- 직무가 해당 자격이 허용하는 직종에 속하는가. 직무명을 회사 내부 호칭으로 적으면 심사에서 직종 대조가 안 된다. 실제 수행 업무를 기준으로 서술해야 한다.
- 그 사람이 그 직무를 할 자격을 갖췄는가. 학력·전공·경력이 직무와 연결되는지를 본다. 전공과 직무가 멀면 경력으로 메워야 하고, 그 경력은 서류로 증명되어야 한다.
- 왜 내국인이 아니라 이 사람인가. 회사가 작성하는 채용 사유 서류가 이 질문에 답하는 문서다. "인력이 부족해서"로는 약하고, 해당 인력이 가진 언어·시장 지식·현지 네트워크처럼 직무와 직접 연결되는 이유가 필요하다.
여기서 중요한 메커니즘이 하나 있다. E-7은 지원자가 혼자 신청할 수 없다. 심사 서류의 중심이 회사가 쓰는 문서이기 때문에, 채용이 확정되지 않은 상태에서는 신청 자체가 성립하지 않는다. 구직자가 "비자를 먼저 받아 오겠다"고 말한다면 그것은 이 경로에서는 불가능한 순서다.
반대 방향의 오해도 흔하다. 회사가 "합격 통보만 하고 비자는 본인이 알아서 하라"고 처리하면 그 채용은 진행되지 않는다. 회사가 당사자가 되는 절차라는 점을 채용 담당자가 먼저 알고 있어야 한다.
심사 기간은 신청 내용과 접수 시점에 따라 편차가 크다. 수 주로 끝나는 경우도 있고 수개월이 걸리는 경우도 있다. 그래서 입사일을 확정해 통보하는 것은 위험하다. 오퍼 단계에서 "비자 발급 완료 후 협의"로 적어 두는 쪽이 양쪽 모두를 보호한다.
전문인력 경로에서 회사가 준비 시간을 가장 많이 쓰는 부분은 서류 작성 자체가 아니라 직무를 다시 정의하는 일이다. 기존 공고가 "마케팅 담당"처럼 뭉뚱그려져 있으면, 그 상태로는 직종 대조도 안 되고 채용 사유도 쓸 수 없다. 담당 업무를 "어떤 언어로, 어떤 상대와, 어떤 산출물을 만드는가"까지 풀어 쓰는 작업이 선행되어야 한다. 이 작업은 심사용으로만 쓰이는 것이 아니라 공고 품질과 면접 평가 기준도 같이 개선한다.
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F-4·F-5 등 취업이 자유로운 체류자격을 채용할 때
세 번째 갈래는 절차가 가장 단순하다. 재외동포(F-4)나 영주(F-5)처럼 취업 활동에 제한이 없거나 크게 완화된 체류자격을 가진 사람이라면, 회사는 비자 승인 절차에 관여하지 않는다. 근로계약을 체결하고 법정 신고 의무를 이행하면 된다.
해외 한국어 인재를 채용하려는 기업에게 이 갈래가 실질적으로 가장 중요하다. 한국어와 다른 언어를 함께 쓰는 인재 중 상당수가 재외동포이거나 이미 국내 체류자격을 보유하고 있다. 비자 리스크가 없는 후보군이 존재하는데도, 외국인 채용을 "복잡한 일"로 뭉뚱그려 포기하는 회사가 적지 않다.
판단 순서는 간단하다. 후보자의 체류자격과 그 자격의 취업 허용 범위를 먼저 확인하고, 취업이 자유로운 자격이면 비자 절차를 계획에서 아예 빼는 것이다. 체류자격 증명 서류로 확인하고, 애매하면 지원자 본인이 관할 기관에서 확인한 내용을 받아 두는 편이 안전하다.
다만 주의할 점이 있다. 체류자격마다 허용 범위와 조건이 다르고, 제도는 개정된다. "F 계열이면 다 자유롭다"는 식의 일괄 판단은 하지 말아야 한다. 같은 F 계열 안에서도 취업 활동에 조건이 붙는 자격이 있다. 자격별 취업 허용 범위는 법무부 하이코리아(Hi Korea) 포털에서 확인하는 것이 가장 빠르다.
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어떤 루트인지 판단하는 순서
실무에서는 다음 순서로 확인하면 거의 갈린다. 위에서부터 묻고, 답이 나오면 멈춘다.
- 후보자가 이미 국내 체류자격을 갖고 있나? 있다면 그 자격이 우리 직무에서 취업을 허용하는지만 확인한다. 허용되면 비자 절차는 없다.
- 직무가 전문 직종에 해당하나? 해당하면 E-7 계열 심사 경로다. 회사가 채용 사유와 직무 적합성을 입증한다.
- 직무가 단순기능 직종인가? 그렇다면 고용허가 경로다. 내국인 구인 노력부터 시작하고, 일정을 수개월 단위로 잡는다.
- 어디에도 깔끔히 안 맞나? 직무 설계 자체를 다시 봐야 하는 신호다. 직무를 쪼개거나 범위를 조정해 전문 직종 요건에 맞추는 것이 가능한 경우가 있다. 이 판단은 관할 기관 문의가 필요하다.
| 판단 질문 | '예'일 때 가는 곳 | 소요 기간의 성격 | 회사가 쓰는 핵심 문서 |
|---|---|---|---|
| 취업 자유로운 체류자격 보유? | 바로 채용 | 비자 대기 없음 | 근로계약서, 법정 신고 |
| 전문 직종 + 자격 요건 충족? | 출입국 기관 심사 | 수 주~수개월, 편차 큼 | 채용 사유서, 직무기술, 계약서 |
| 단순기능 직종? | 고용센터 고용허가 | 수개월 단위로 계획 | 구인 노력 증명, 고용허가 신청서 |
| 어디에도 안 맞음? | 직무 재설계 후 재판단 | 예측 불가 | 관할 기관 사전 문의 기록 |
이 표의 셋째 열이 핵심이다. 루트가 바뀌면 채용 일정 자체가 다른 단위로 움직인다. 2주 안에 사람을 앉혀야 하는 자리에 고용허가 경로를 계획하는 것은 처음부터 불가능한 계획이다.
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외국인 채용에 드는 비용은 무엇으로 결정되는가
"얼마 드나"는 가장 많이 나오는 질문인데, 하나의 금액으로 답할 수 없는 질문이다. 루트에 따라 비용이 발생하는 항목 자체가 다르기 때문이다. 금액을 알아보기 전에 자기 경우에 어떤 항목이 켜지는지를 먼저 확인해야 한다.
비용을 만드는 항목은 대체로 다음과 같다.
- 행정 수수료 — 허가 신청, 비자 심사, 체류 관련 신청에 붙는 공식 수수료. 루트와 신청 종류에 따라 다르고 제도 변경으로 바뀐다.
- 제도상 가입·부담 항목 — 고용허가 경로에는 그 제도에서 요구하는 보험이나 분담 항목이 따로 있다. 전문인력 경로에는 없는 비용이다.
- 구인 단계 비용 — 내국인 구인 노력을 증명해야 하는 경로라면 그 공고 비용이 선행 비용으로 들어간다.
- 서류 준비 비용 — 해외 발급 서류의 번역·공증, 경력 증명 확보. 후보자가 해외에 있으면 이 항목이 커진다.
- 이주·정착 지원 — 항공료, 초기 숙소, 숙식 제공 여부. 의무인 경우와 회사 재량인 경우가 갈린다.
- 대행 수수료 — 행정 대행을 외부에 맡길 때. 맡기지 않으면 그만큼 내부 담당자 시간으로 치환된다.
- 지연 비용 — 가장 과소평가되는 항목이다. 입사가 두 달 밀리면 그 자리가 비어 있는 두 달의 손실이 실제 비용이다.
이 글은 구체적 금액을 제시하지 않는다. 수수료와 분담 항목은 제도 개정과 신청 종류에 따라 달라지고, 한 해 기준으로 적어 두면 곧 틀린 정보가 된다. 금액이 필요하면 관할 고용센터나 하이코리아에서 자기 신청 종류에 해당하는 현재 금액을 확인해야 한다.
다만 비용 구조에서 분명한 것이 하나 있다. 취업이 자유로운 체류자격 보유자를 채용하면 위 항목 중 다수가 아예 켜지지 않는다. 행정 수수료, 제도상 분담 항목, 대행 수수료, 지연 비용이 사라지고 근로계약과 신고 의무만 남는다. 비용을 줄이려는 회사가 가장 먼저 봐야 할 레버는 할인이 아니라 후보군 구성이다.
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채용이 확정된 뒤에 남는 일
비자나 허가가 나오면 끝이라고 생각하기 쉽지만, 외국인 고용에는 채용 이후에 계속되는 의무가 있다.
- 근로조건은 내국인과 동일한 기준이 적용된다. 최저임금, 근로시간, 휴일·휴가, 4대 보험은 국적에 따라 달라지지 않는다. 법정 근로시간은 1주 40시간이고 연장근로를 포함한 상한이 1주 52시간이라는 기준도 동일하게 적용된다.
- 고용 변동이 생기면 신고 의무가 따른다. 퇴사, 사업장 변경, 계약 조건의 주요 변경 등은 신고 대상이 될 수 있다. 신고를 놓치면 회사 쪽 불이익으로 돌아온다.
- 체류기간 만료 전 연장 절차가 필요하다. 체류기간은 무한정이 아니다. 만료일을 회사 쪽에서도 함께 관리하지 않으면, 성실히 일하던 직원이 체류자격을 잃는 상황이 생긴다. 입사 시점에 만료일을 인사 기록에 넣고 알림을 걸어 두는 것이 실무적인 해법이다.
- 직무나 근무지가 바뀔 때 자격 범위를 다시 확인해야 한다. 승진이나 조직 개편으로 하는 일이 달라졌을 때, 그 직무가 기존 체류자격의 허용 범위 안인지 확인하지 않으면 회사와 직원이 함께 위반 상태에 놓인다.
구체적인 신고 기한과 서식은 제도 개정에 따라 바뀌므로, 입사 시점에 관할 기관 안내를 한 번 확인하고 내부 체크리스트로 만들어 두는 것이 가장 안전하다. 담당자가 바뀌어도 남는 형태로 만들어 두는 것이 요점이다 — 외국인 고용 관리에서 사고는 대개 인수인계 지점에서 난다.
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기업이 놓치는 5가지
외국인 채용 방법을 알아보는 회사들이 반복해서 틀리는 지점을 다섯 개로 정리한다.
1 — 면접을 다 보고 나서 비자를 확인한다. 가장 비싼 실수다. 체류자격 확인은 서류 전형 단계의 질문이어야 한다. "현재 체류자격과 취업 허용 범위"를 지원서 항목에 넣으면 대부분 걸러진다. 최종 면접까지 올린 뒤에 루트가 막힌 것을 알면, 그 채용에 쓴 시간 전체가 사라진다.
2 — 전문직 채용인데 채용 사유를 "인력 부족"으로 쓴다. 심사에서 묻는 것은 결원이 있느냐가 아니라 왜 이 사람이어야 하느냐다. 직무와 직접 연결되는 이유 — 특정 언어로 이루어지는 업무, 해당 시장에 대한 실무 경험, 현지 거래처 커뮤니케이션 — 를 구체적으로 적어야 한다. 이 문서를 외부에 맡기지 말고 실제 그 직무를 아는 사람이 써야 하는 이유도 여기에 있다.
3 — 두 경로의 일정을 같은 단위로 잡는다. 고용허가 경로는 내국인 구인 노력부터 시작해 수개월 단위로 움직이고, 전문인력 심사는 편차가 크다. 둘을 "비자 나오는 데 한 달 정도"로 뭉쳐서 사업 계획에 넣으면 그 계획은 거의 틀린다.
4 — 취업이 자유로운 후보군을 아예 안 본다. 외국인 채용을 전부 '비자 업무'로 인식하는 바람에, 비자 절차가 필요 없는 재외동포·영주 자격 보유자를 후보에서 빼 버리는 경우가 있다. 한국어 가능 인재 중에서 이 층이 두텁다. 채용 공고를 낼 때 "체류자격 보유자 우대"가 아니라 "취업 가능한 체류자격 보유자 지원 가능"임을 명시하면 지원 자체가 늘어난다.
5 — 입사 이후 관리를 설계하지 않는다. 체류기간 만료, 직무 변경 시 자격 범위, 고용 변동 신고는 채용이 아니라 운영의 문제다. 채용 담당자가 끝내고 넘기면 아무도 보지 않는 영역이 된다. 입사 시점에 만료일과 담당자를 지정해 두는 것만으로 대부분 예방된다.
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한국어 능력을 채용 요건에 어떻게 반영할까
외국인 채용 절차를 밟는 기업의 상당수가 실제로 원하는 것은 "외국인"이 아니라 "한국어와 다른 언어를 함께 쓰는 사람"이다. 요건을 그렇게 쓰지 않으면 맞지 않는 지원자가 몰린다.
실무에서 쓸 수 있는 기준은 이렇다.
- 시험 급수로만 적지 않는다. TOPIK(한국어능력시험)은 1~6급 체계이고 3급부터 중급, 5급 이상이 고급으로 분류된다. 급수는 참고 지표로 쓸 수 있지만, 급수만으로는 업무 수행 능력이 다 드러나지는 않는다. 고급 급수를 가진 사람이 회의 발화에서 막히기도 하고, 급수가 없는 사람이 수년간 한국어로 보고서를 쓴 경력을 가진 경우도 있다.
- 업무 장면으로 요건을 쓴다. "한국어 능통"보다 "한국 본사와의 주간 보고 작성 및 화상 회의 참여 가능"처럼 적으면, 지원자도 스스로 걸러지고 면접 평가 기준도 명확해진다.
- 평가를 면접 안에 넣는다. 짧은 한국어 구두 설명이나 메일 작성 과제를 전형에 포함하면 급수보다 정확하다. 문법적 완결성보다 의사 전달이 되는지를 기준으로 본다.
| 요건 작성 방식 | 문제점 또는 효과 |
|---|---|
| "한국어 능통자" | 기준이 사람마다 달라 지원자 선별이 안 된다 |
| "TOPIK 5급 이상" | 객관적이지만 실무 능력과 어긋날 수 있고 후보군을 좁힌다 |
| "한국어로 보고서 작성·회의 참여 가능" | 업무 장면이 드러나 자기 선별이 작동한다 |
| 전형에 짧은 한국어 과제 포함 | 급수보다 정확하게 실무 능력을 본다 |
한 가지 더. 이중언어 인재에게 회사가 실제로 기대하는 역량은 번역이 아니다. 한국 측 상대가 "검토해 보겠습니다"라고 말했을 때 그것이 완곡한 거절인지 실제 검토인지를 맥락으로 읽어내는 능력이다. 이 역량은 급수로 측정되지 않으므로, 면접에서 실제로 그런 판단이 필요했던 상황을 설명하게 하는 질문 하나를 넣는 쪽이 정확하다.
한국어 가능 인재를 어디서 찾는가에 대한 답은 채널 선택 문제다. 일반 채용 플랫폼에서는 언어 역량이 수많은 조건 중 하나로 묻히기 때문에, 언어를 핵심 요건으로 쓰는 포지션은 특화 채널 쪽이 효율적이다. HangulJobs는 전 세계 한국어 구사자와 검증된 채용 공고를 연결하는 플랫폼으로, 기업은 공고를 무료로 게시하고 해외에 있는 한국어 인재까지 접근할 수 있다. 한국 비즈니스 문화를 이해하는 이중언어 인재를 찾는 것이 목적이라면, 후보군 자체가 그 조건으로 모여 있는 채널에서 시작하는 쪽이 빠르다.
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이 글이 그대로 적용되지 않는 경우
위 내용은 외국인 고용절차의 구조와 판단 순서를 정리한 것이다. 다음 경우에는 별도 확인이 필요하다.
업종이 특수한 경우. 건설업, 어업, 농축산업은 같은 고용허가 경로 안에서도 적용되는 조건과 관리 기준이 다르다. 제조업 기준으로 읽은 절차가 그대로 맞지 않을 수 있다.
사업장 규모가 요건을 바꾸는 경우. 내국인 구인 노력의 조건이나 허용 인원은 사업장 규모와 업종에 따라 달라진다. 이 글은 일수나 인원 같은 수치를 제시하지 않았는데, 그 값이 사업장마다 다르기 때문이다. 자기 사업장에 적용되는 수치는 관할 고용센터에서 확인해야 한다.
직무가 경계에 있는 경우. 전문 직종인지 단순기능인지 애매한 직무가 실제로 많다. 이 판단을 회사가 자체적으로 내리고 진행했다가 반려되면 손실이 크다. 사전 문의가 비용을 아끼는 쪽이다.
제도가 개정되는 영역이라는 점. 체류자격 분류, 요건, 수수료, 신고 서식은 바뀐다. 이 글은 어느 창구로 가서 무엇을 입증해야 하는지에 대한 지도이고, 구체적 요건과 금액은 하이코리아·고용노동부·관할 고용센터에서 진행 직전에 다시 확인해야 한다. 특히 재외동포 관련 체류자격 체계는 변경 논의가 이루어지는 영역이므로, 후보자의 자격을 분류명만으로 판단하지 말고 본인의 체류자격 증명으로 확인하는 것이 안전하다.
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자주 묻는 질문
외국인 채용 절차는 어디서부터 시작하는가?
지원자의 현재 체류자격 확인부터 시작한다. 취업이 자유로운 자격을 이미 갖고 있으면 비자 절차 없이 바로 채용할 수 있고, 전문 직종이면 회사가 채용 사유를 입증하는 심사 경로, 단순기능 직종이면 고용센터를 거치는 고용허가 경로로 갈린다. 서류 준비는 이 분기가 정해진 다음의 일이다.
E-9과 E-7의 차이는 무엇인가?
E-9은 단순기능 직종에 정부가 관리하는 명부에서 인력을 선발하는 경로이고, E-7은 전문 직종에 회사가 특정인을 지명해 비자 심사를 받는 경로다. E-9은 내국인 구인 노력 증명이 선행 요건이고, E-7은 회사가 쓰는 채용 사유 서류가 심사의 중심이다.
외국인 채용 방법 중 가장 빠른 경로는?
이미 취업이 자유로운 체류자격을 가진 후보를 채용하는 것이다. 비자 승인 대기가 없어 근로계약과 신고 의무만 남는다. 한국어 가능 인재 중 이 조건에 해당하는 사람이 적지 않으므로, 급한 채용이라면 후보군을 이쪽으로 먼저 좁히는 것이 현실적이다.
구직자가 비자를 직접 받아 올 수 있나?
전문인력 경로에서는 불가능하다. 심사 서류의 중심이 회사가 작성하는 문서이므로 채용 확정 없이는 신청이 성립하지 않는다. 반대로 이미 취업 가능한 체류자격을 가진 사람이라면 회사가 비자 절차에 관여할 일이 없다.
외국인 고용절차에 드는 기간을 어떻게 잡아야 하나?
루트별로 단위가 다르다. 고용허가 경로는 내국인 구인 노력 단계부터 계산해 수개월 단위로 계획하고, 전문인력 심사는 신청 내용과 접수 시점에 따라 수 주에서 수개월까지 편차가 크다. 입사일을 확정 통보하지 말고 "발급 완료 후 협의"로 두는 것이 안전하다.
외국인 채용 비용은 얼마나 드는가?
하나의 금액으로 답할 수 없다. 루트에 따라 켜지는 비용 항목이 다르기 때문이다. 행정 수수료, 제도상 분담 항목, 구인 공고 비용, 서류 번역·공증, 이주 지원, 대행 수수료, 그리고 입사 지연으로 생기는 손실이 항목이 된다. 취업이 자유로운 체류자격 보유자를 채용하면 이 중 다수가 아예 발생하지 않는다. 금액은 제도 개정에 따라 바뀌므로 관할 고용센터나 하이코리아에서 현재 기준을 확인해야 한다.
한국어 능력 요건은 TOPIK 급수로 쓰는 것이 맞나?
급수는 참고 지표로만 쓰는 편이 낫다. 급수와 실무 수행 능력이 어긋나는 경우가 있고, 급수를 요건으로 박으면 실제로 일을 할 수 있는 후보군이 좁아진다. "한국어로 어떤 업무를 수행할 수 있어야 하는가"를 업무 장면으로 적고, 전형에 짧은 한국어 과제를 넣는 방식이 더 정확하다.
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외국인 채용 절차가 복잡하게 느껴지는 이유는 절차 자체가 어려워서가 아니라, 성격이 다른 세 가지 일이 한 단어 안에 섞여 있기 때문이다. 체류자격을 먼저 확인하면 그 다음은 하나의 경로만 따라가면 된다. 그리고 한국어 능력을 핵심 요건으로 쓰는 포지션이라면, 비자 리스크가 없는 후보군이 생각보다 두텁다는 점을 계산에 넣는 것이 좋다. HangulJobs에서 공고를 무료로 게시하고 전 세계 한국어 인재에게 노출하는 것부터 시작할 수 있다.
