해외 법인에서 현지 직원 고용할 때 꼭 알아야 할 법률 기초

해외에서 한국 기업을 운영하다 보면 현지 직원 채용 문제로 골머리를 앓는 경우가 많다. 특히 처음 해외 법인을 설립하거나 규모를 확장할 때, 현지 노동법을 모른 채 한국식으로 계약을 체결했다가 나중에 큰 법적 분쟁으로 이어지는 사례가 적지 않다.

베트남에 진출한 한 중소 제조업체의 HR 담당자 이 팀장은 이렇게 털어놓은 적이 있다. "처음에는 한국 표준 근로계약서를 번역해서 그냥 썼어요. 그런데 나중에 직원이 퇴직하면서 퇴직금 산정 방식이 베트남법과 다르다고 노동청에 신고했고, 결국 미지급 퇴직금 소송까지 갔습니다." 이런 일이 비단 이 팀장 회사만의 이야기가 아니다.

왜 현지 노동법이 한국 본사와 다를까?

한국 기업 입장에서 당연하게 여기는 것들, 예를 들어 포괄임금제, 수습 기간 중 해고 자유, 연장근무 수당 지급 방식 등이 현지 국가의 법률과 충돌하는 경우가 많다. 대부분의 동남아시아 국가나 중국, 러시아는 노동자 보호 규정이 오히려 한국보다 더 엄격한 부분도 있다.

핵심은 이것이다: 해외 법인의 현지 직원은 그 국가의 노동법 적용을 받는다. 한국 본사 규정이 아니다.

현지 고용 계약서 작성 시 꼭 확인할 항목

1. 고용 형태와 계약 기간

현지에서 정규직인지 계약직인지 명확히 해야 한다. 일부 국가(인도네시아, 베트남 등)는 계약직 계약을 2회 이상 갱신하면 자동으로 정규직으로 전환되는 조항이 있다. 이 규정을 모르고 계약을 반복 갱신하다가 갑자기 '정규직 전환 요구'를 받으면 당황스럽다.

현지 노무사 또는 법무법인과 협력해 해당 국가의 계약 형태 규정을 먼저 파악해야 한다.

2. 수습 기간 규정

수습 기간은 나라마다 다르다. 한국에서는 3개월이 일반적이지만, 베트남은 직종별로 6일~60일, 인도네시아는 최대 3개월이며 서면 계약이 없으면 수습 기간이 없는 것으로 간주된다. 수습 기간 중 해고 가능 여부도 국가마다 크게 다르다.

3. 최저임금과 급여 구조

현지 최저임금을 반드시 준수해야 하는 것은 기본이다. 하지만 더 중요한 것은 각종 수당 구조다. 베트남에서는 기본급 외 식비수당, 교통비 수당 등을 별도로 지급하는 것이 관행이고, 이를 안 지키면 우수 인재를 잃기 쉽다.

인도네시아의 경우 종교 명절 수당(THR)이 법정 의무사항이다. 이슬람 최대 명절 기준으로 연봉의 1/12를 지급해야 한다. 이걸 모르고 있다가 뒤늦게 알면 당황스러울 수 있다.

4. 해고 절차와 퇴직금

이 부분이 가장 분쟁이 많이 발생하는 영역이다.

• 베트남: 무단 해고는 사실상 불가능하다. 정당한 해고 사유와 절차가 엄격하게 정해져 있으며, 해고 예고 기간을 지켜야 한다.
• 인도네시아: 해고 보상금(Uang Pesangon) 제도가 있으며 근속연수에 따라 최대 9개월 치 급여를 지급해야 한다.
• 중국: 경제적 해고 등의 경우에도 법정 경제보상금(经济补偿金)이 발생하며, 이를 무시하면 노동중재 대상이 된다.
• 러시아: 해고 사유와 관계없이 퇴직금(выходное пособие) 지급 의무가 있는 경우가 많다.

5. 사회보험과 세금 처리

대부분의 국가에서 고용주는 직원의 사회보험료 일부를 의무적으로 납부해야 한다. 베트남의 경우 고용주 부담분이 기본급의 약 21.5%에 달한다. 이를 계산에 넣지 않으면 채용 비용을 크게 과소평가하게 된다.

현지 노무 전문가 파트너링이 핵심

현지 법률 환경은 자주 바뀐다. 베트남 노동법은 2021년에 대폭 개정되었고, 인도네시아 고용창출법은 2023년 헌법재판소 판결로 또 일부 변경되었다. 이런 변화를 실시간으로 따라가기 위해서는 현지 노무법인과 정기적인 자문 계약을 맺는 것이 필수다.

단기 비용 아끼려다 장기 소송 비용을 부담하게 되는 경우를 너무 많이 봤다.

HangulJobs로 현지 인재를 먼저 확보하고, 법률은 전문가에게

현지 한국어 가능 인재를 채용할 때는 HangulJobs를 통해 적합한 후보자 풀을 먼저 확보하고, 그 이후 현지 법률 전문가와 함께 계약 조건을 설계하는 순서가 효율적이다.

좋은 인재를 뽑는 것도 중요하지만, 그 인재와 합법적이고 안정적인 고용 관계를 맺는 것이 장기적으로 훨씬 더 중요하다.

이전에 해외 현지 한국어 인재의 급여 설정 방법에서 급여 구조를 다뤘는데, 오늘 이야기한 법적 비용(사회보험 등)을 반드시 급여 설계 단계부터 포함시켜야 한다.

마치며

해외 법인에서 현지 직원을 고용하는 일은 단순히 계약서 한 장 쓰는 일이 아니다. 그 나라의 노동법, 세무법, 사회보험법이 모두 얽혀 있다. 모르면 당하는 게 현실이다.

한 번 법적 분쟁이 생기면 법무 비용, 이미지 손상, 팀 사기 저하까지 감수해야 한다. 지금 당장 현지 노무 파트너를 찾아보는 것이 가장 현명한 투자다.

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자주 묻는 질문 (FAQ)

Q1. 해외 법인에서 한국 표준 근로계약서를 번역해서 사용해도 되나요?
아니다. 현지 노동법에 맞게 새로 작성해야 한다. 번역본 사용은 현지 법 위반 소지가 높다.

Q2. 수습 기간 중 해고는 어느 나라에서나 자유롭게 할 수 있나요?
아니다. 국가마다 다르며 일부 국가는 수습 기간 중에도 정당 사유와 예고 기간이 필요하다.

Q3. 현지 노무법인 없이 HR 담당자 혼자 처리할 수 있나요?
소규모 법인이라면 처음에는 어느 정도 가능하지만, 5명 이상 고용 시 전문가 자문을 강력히 권장한다. 한 번의 자문 비용이 소송 비용보다 훨씬 저렴하다.