베트남 법인에 출근한 지 한 달쯤 된 현지 신입이 회의 끝나고 조용히 다가와 이렇게 물었습니다. "Why is everyone called Kim-daeri-nim? Is that a name?" 사무실에서 "김 대리님", "박 과장님"이 하루에도 수십 번 오가는데, 그 직원에게는 그게 사람 이름인지 직책인지 도무지 구분이 안 됐던 겁니다. 해외 법인을 운영하는 인사담당자라면 한 번쯤 마주치는 장면이죠. 한국 본사의 직급 체계는 사원부터 이사까지 촘촘하게 짜여 있는데, 현지 직원에게 이 직급 순서를 어떻게 이해시키고, 또 현지 채용공고의 타이틀과 어떻게 연결할 것인가. 오늘은 이 문제를 실무 관점에서 풀어보려 합니다.
한국 회사 직급 순서, 기본 골격부터 정리
혼선을 줄이려면 먼저 본사 기준을 명확히 잡아야 합니다. 일반적인 한국 대기업·중견기업의 직급 순서는 이렇습니다.
사원 → 주임 → 대리 → 과장 → 차장 → 부장 → 이사 → 상무 → 전무 → 부사장 → 사장 → 회장.
사원·주임·대리·과장·차장·부장까지는 실무 직급이고, 이사부터는 임원입니다. 회사마다 주임을 두지 않거나 차장을 생략하는 곳도 있어서, 우리 법인이 본사의 어느 단계까지를 실제로 운용하는지 먼저 확정하는 게 출발점입니다. 현지에서 채용한 직원이 7명인데 한국식 12단계를 그대로 얹으려 하면 설계 자체가 무너집니다.
그렇다면 이 회사 직급 체계를 영어권 또는 비한국어권 현지 직원에게 어떻게 매핑해야 할까요?
한국 직급을 현지 타이틀로 어떻게 매핑할까
핵심은 "번역"이 아니라 "대응 설계"라는 점입니다. 대리를 사전적으로 옮기면 'deputy'지만, 실제 영어권 조직에서 대리의 책임 범위에 가장 가까운 건 Assistant Manager입니다. 아래 표는 현지 채용공고와 명함에 쓸 때 일반적으로 통용되는 대응 수준을 정리한 것입니다. (회사·국가별로 편차가 있으니 통념 수준으로만 참고하세요.)
| 한국 직급 | 영어 대응 타이틀 | 현지 채용공고 표기 예시 |
|---|---|---|
| 사원 | Staff / Associate | Staff (Marketing) |
| 주임 | Senior Staff / Senior Associate | Senior Associate |
| 대리 | Assistant Manager | Assistant Manager, Sales |
| 과장 | Manager | Manager, Operations |
| 차장 | Deputy General Manager | Deputy GM, Finance |
| 부장 | General Manager / Director | General Manager (GM) |
| 이사 | Director / Executive Director | Executive Director |
표를 보면 한 가지가 분명해집니다. 한국 직급은 '연차·서열'에 가깝고, 영어 타이틀은 '역할·관리 범위'에 가깝다는 것. 그래서 단순 1:1 치환만 하면 현지 직원이 "나는 Manager인데 왜 한국 본사에서는 나를 과장(주니어처럼 들리는)으로 부르지?"라는 혼란을 겪습니다. 이 간극을 메우는 게 인사담당자의 일이죠.
명함은 두 가지를 병기하라
실무에서 가장 깔끔했던 방식은 명함과 이메일 서명에 현지 타이틀을 메인으로 쓰고, 본사 직급은 내부 인사시스템에서만 관리하는 분리 운영이었습니다. 외부 고객을 만나는 현지 직원에게 'Kim Daeri'라고 적힌 명함을 주면 거래처가 이해하지 못합니다. 'Assistant Manager'가 훨씬 명료하죠. 대신 본사와의 보고 라인에서는 직급을 그대로 쓰되, 그 매핑표를 현지 직원에게 공개해 두면 "내 영어 타이틀 = 본사 직급" 관계를 스스로 납득합니다.
"김 대리님" 호칭 문화, 현지 직원에게 어떻게 가르칠까
호칭은 직급표보다 더 까다롭습니다. 한국식 호칭의 기본 공식은 '성 + 직급 + 님'이라는 것부터 설명해야 합니다. 김 대리님 = 성(김) + 직급(대리) + 존칭(님). 여기서 현지 직원이 가장 헷갈려 하는 지점은 세 가지입니다.
- 왜 이름(given name)이 아니라 성(family name)을 쓰는가
- '님'은 직급에 붙는 존칭이지 사람 이름이 아니라는 점
- 같은 사람을 승진 후에는 "김 과장님"으로 다르게 불러야 한다는 점
이걸 한 번에 외우라고 하면 부담스럽습니다. 저는 신규 입사자 온보딩 자료에 조직도 옆에 '호칭 치트시트'를 붙여 둡니다. 사진 + 한글 직급 + 영어 발음 표기 + 영어 타이틀을 한 줄로요. 두세 주면 자연스럽게 입에 붙습니다. 호칭은 결국 권위가 아니라 존중의 신호라는 맥락을 함께 전하면, 현지 직원도 '낯선 규칙'이 아니라 '회사 문화'로 받아들입니다.
그리고 이 호칭 체계는 보고·결재 흐름과도 직결됩니다. 누구를 어떤 호칭으로 부르느냐가 곧 결재 라인의 위계를 드러내기 때문입니다. 이 부분은 해외 법인 외국인 직원의 '보고·결재 문화', 어떻게 설계해야 마이크로매니징처럼 보이지 않을까? 글에서 더 자세히 다뤘으니 함께 보시길 권합니다.
직급 파괴, 우리 해외 법인에도 적용해야 할까
최근 몇 년 한국에서는 직급을 없애는 흐름이 뚜렷합니다. 카카오는 영어 닉네임, 네이버·일부 IT기업은 '님' 단일 호칭이나 '매니저' 호칭으로 직급 구분을 없앴습니다. 수평적 소통과 빠른 의사결정을 노린 변화죠. 그렇다면 해외 법인도 이 트렌드를 따라야 할까요?
판단 기준을 세 가지로 좁혀보겠습니다.
- 조직 규모와 업종. 현지 인원이 10명 안팎의 스타트업형 법인이라면 직급 파괴가 오히려 자연스럽습니다. 반대로 제조·금융처럼 위계가 안전·규정과 직결되는 업종이라면 명확한 직급이 책임 소재를 분명히 합니다.
- 현지 채용 시장의 기대치. 동남아·중국 일부 지역에서는 명함의 'Manager', 'Director' 타이틀이 이직과 협상에서 실질적 가치를 가집니다. 직급을 없애면 "나는 승진했는데 왜 명함이 그대로지?"라는 불만이 나옵니다.
- 본사 인사제도와의 정합성. 현지만 직급을 없애면 본사 승진·평가 연동이 끊깁니다. 현지 직원이 본사 기준으로 평가받는데 직급이 없으면 보상 설계가 흔들리죠.
결과적으로 많은 법인이 택하는 절충안은 '내부 호칭은 수평화하되, 외부 타이틀과 인사 등급은 유지'하는 하이브리드입니다. 사내에서는 "Sarah님"처럼 부르고, 명함과 평가체계에서는 Manager/과장 등급을 살려두는 방식이죠. 직급을 어떻게 운영하든, 현지 직원이 승진 경로를 '공정하다'고 느끼게 만드는 설계가 빠지면 호칭 정책은 껍데기에 그칩니다. 이와 관련해서는 해외 한국 기업의 인사평가·승진 제도, 현지 직원이 '공정하다'고 느끼게 설계하려면?에서 평가·승진 설계를 함께 점검해 보시길 권합니다.
정착시키는 현실적인 3단계
새 직급·호칭 체계를 한 번에 공지한다고 정착되지는 않습니다. 2026년 현재 제가 권하는 순서는 이렇습니다. 첫째, 매핑표를 문서로 고정해 모든 현지 직원이 자기 위치를 볼 수 있게 합니다. 둘째, 온보딩에 호칭 실습을 넣어 첫 2주 안에 입에 붙게 합니다. 셋째, 분기마다 '이 호칭 정책이 협업을 돕는가'를 현지 직원에게 직접 묻고 조정합니다. 해외 법인에서 현지 인재를 채용·관리할 인사담당자라면, HangulJobs 같은 채용 플랫폼을 통해 한국어 가능 현지 인력을 확보할 때 이 직급·호칭 가이드를 채용 초기부터 함께 안내하면 온보딩 마찰이 크게 줄어듭니다.
직급 체계는 정답이 하나인 영역이 아닙니다. 본사의 서열 문화와 현지의 역할 중심 문화 사이에서, 우리 법인 규모와 업종에 맞는 균형점을 찾는 일이죠. "Why is everyone called Kim-daeri-nim?"이라는 질문에 더 이상 당황하지 않으려면, 매핑표 한 장과 호칭 치트시트 한 장이면 충분합니다.
FAQ
현지 직원에게도 한국 직급을 그대로 쓰게 해야 하나요?
반드시 그럴 필요는 없습니다. 내부 인사·보고 라인에서는 본사 직급을 유지하되, 외부 명함과 채용공고는 현지에서 통용되는 영어 타이틀로 표기하는 분리 운영이 마찰이 가장 적습니다.
대리는 영어 직함으로 뭐라고 표기하나요?
일반적으로 Assistant Manager로 표기합니다. 사전적 의미의 'deputy'보다 책임 범위가 더 정확히 전달되고, 영어권 채용공고에서도 자연스럽게 받아들여집니다.
직급 없이 님 호칭만 쓰는 게 해외 법인에 유리한가요?
조직 규모가 작고 IT·스타트업 성격이 강하면 유리할 수 있습니다. 다만 명함 타이틀의 시장 가치가 큰 지역이거나 본사 평가·보상과 연동돼야 한다면, 내부 호칭만 수평화하고 등급은 유지하는 하이브리드가 현실적입니다.
