현지채용과 주재원, 급여만 비교하면 틀린다: 갈리는 7가지와 오퍼 받았을 때 확인할 순서

해외에 있는 한국 기업에서 일하게 되면 거의 반드시 이 질문을 받는다. "주재원이세요, 현지채용이세요?" 같은 사무실에서 같은 일을 해도 이 한 단어에 따라 급여 구조, 계약 기간, 세금, 승진 경로가 전부 다르게 설계되어 있다.

주재원이란 본사(또는 모회사)에 소속된 상태로 해외 법인·지점에 일정 기간 파견되어 근무하는 인력이고, 현지채용이란 해외 현지 법인이 현지에서 직접 근로계약을 맺어 고용한 인력이다. 둘을 가르는 기준은 국적도 업무 내용도 아니다. 근로계약의 상대방이 본사인가 현지 법인인가 하나다.

이 구분이 왜 중요한가. 오퍼를 비교할 때 사람들이 가장 많이 하는 일이 "급여 숫자를 나란히 놓고 보는 것"인데, 두 모델은 급여에 포함되는 항목 자체가 달라서 그 비교가 성립하지 않는다. 이 글은 무엇이 갈리는지 일곱 가지로 정리하고, 오퍼를 받았을 때 어떤 순서로 확인해야 하는지까지 적는다.

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현지채용과 주재원은 무엇이 다른가

먼저 가장 흔한 오해를 걷어내야 한다. 현지채용은 '현지인 채용'이 아니다. 한국인도 현지채용될 수 있고, 실제로 해외 한국 기업의 한국어 가능 포지션 상당수가 그 형태다. 한국에서 흔히 쓰는 '현채'라는 줄임말은 대개 이 경우 — 한국인이거나 한국어를 쓰는 사람이 해외 법인에 직접 고용된 상태 — 를 가리킨다.

반대로 주재원은 국적이 기준이 아니라 소속이 기준이다. 본사 인사 시스템 안에 남아 있고, 해외 근무는 '파견'이라는 임시 상태로 처리된다.

표의 첫 줄이 나머지 전부를 결정한다. 아래에서 그 메커니즘을 본다.

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왜 이 차이가 생기는가 — 비용을 누가 부담하는가

두 모델의 모든 차이는 하나의 뿌리에서 나온다. 인건비가 어느 회사의 장부에서 나가는가.

주재원의 급여는 본사 예산에서 집행된다. 그러면 회사는 "한국에서 받던 사람이 해외로 가서 손해도 이익도 보지 않게" 맞추는 문제를 풀어야 한다. 물가도 세율도 환율도 다른 나라로 보내면서 본국 기준을 유지하려면, 기본급 외에 주거·교육·물가 차이·세금 차이를 메우는 항목들을 따로 붙여야 한다. 그래서 주재원 보상은 하나의 급여가 아니라 여러 항목이 쌓인 패키지 형태가 된다. 이 설계 방식은 "파견 때문에 손해 보지 않게 한다"는 원칙에서 출발하므로, 항목이 많을 수밖에 없다.

현지채용의 급여는 현지 법인 예산에서 집행된다. 기준이 되는 것은 본국 임금이 아니라 그 나라의 같은 직무 시장가격이다. 주거나 교육 같은 항목은 기본 설계에 들어 있지 않고, 들어간다면 그 회사가 개별적으로 얹은 조건이다.

이 구조를 이해하면 다음이 자동으로 따라온다.

• 급여 총액을 단순 비교하면 거의 항상 주재원이 커 보인다. 비교 대상이 같지 않기 때문이다 — 한쪽에는 주거비와 세금 보정이 섞여 있고 다른 쪽에는 없다.
• 반대로 주재원 패키지의 상당 부분은 파견이 끝나면 사라지는 항목이다. 현지채용의 급여는 구조가 단순한 대신 조건이 그대로 유지된다.
• 회사 입장에서 주재원은 비싼 선택이다. 그래서 자리 수가 적고 선발 기준이 좁다.

여기서 구직자에게 실제로 쓸모 있는 추론이 하나 나온다. 회사는 주재원을 '본사 기준을 현지에 이식해야 하는 자리'에 집중해서 쓴다. 법인 설립 초기, 본사 보고 라인의 중심, 핵심 의사결정이 걸린 자리가 그렇다. 그 외의 직무 — 현지 시장을 상대하는 영업, 현지 고객 응대, 현지 인력 관리, 실무 운영 — 는 비용 구조상 현지채용으로 돌아간다.

즉 내가 노리는 직무가 어느 쪽으로 분류되는 직무인지 미리 가늠할 수 있다는 뜻이다. 현지 시장과 맞닿은 직무를 지원하면서 주재원 조건을 기대하면 어긋나고, 반대로 그 직무에서 주재원 자리를 기다리는 것도 대체로 긴 기다림이 된다. 한국어 가능 인재에게 열려 있는 문은 대부분 현지채용 쪽이 넓다.

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갈리는 7가지

실무에서 실제로 차이가 나타나는 지점을 일곱 개로 정리한다. 오퍼를 비교할 때 이 일곱 줄을 각각 채워 보면 두 선택지가 같은 표 위에 올라온다.

1 — 소속과 고용 주체. 주재원은 본사와 근로계약을 유지한 상태로 파견된다. 현지채용은 현지 법인과 직접 계약한다. 분쟁이 생겼을 때 어느 나라 노동법이 1차로 적용되는지가 여기서 갈린다. 현지채용이라면 현지 노동법이 기준이 되고, 한국 노동법의 보호를 전제로 생각하면 어긋난다. 해고 예고 기간, 연차 발생 방식, 퇴직금 유무가 모두 그 나라 제도에서 나온다.

2 — 보상 구조. 주재원은 본국 급여를 기준으로 생활비·주거·세금 차이를 보정하는 항목이 붙는다. 현지채용은 현지 시장 기준의 단일 급여 체계가 중심이고, 추가 항목은 회사가 개별적으로 얹는 것이다. 그래서 "총액"이 아니라 "항목 구성"을 봐야 한다. 같은 회사 안에서도 주재원 보상 규정과 현지 급여 테이블은 별도 문서로 관리되는 것이 보통이다.

3 — 계약 기간과 임기. 주재원 파견은 임기가 정해져 있다. 기간이 끝나면 복귀하거나 연장 여부를 회사가 결정한다. 현지채용은 임기 개념이 없는 대신, 계약 형태가 기간제인지 기간의 정함이 없는 형태인지를 계약서에서 직접 확인해야 한다. "현지채용은 정규직"이라는 일반 규칙은 없다. 나라에 따라 기간제 계약의 갱신 횟수나 총 사용 기간에 법적 상한이 있고, 그 상한을 넘기면 기간의 정함이 없는 계약으로 전환되는 제도를 둔 곳도 있다.

4 — 세금과 사회보장. 어느 나라에 세금을 내고 어느 나라 사회보험에 가입하는지가 달라진다. 주재원은 본국 제도에 남아 있는 경우와 현지 제도로 옮기는 경우가 섞여 있고, 회사가 양쪽 차이를 정산해 주는 설계가 들어가기도 한다. 현지채용은 원칙적으로 현지 제도에 들어간다. 이 항목은 국가와 조약에 따라 크게 달라지므로 오퍼 단계에서 회사에 문서로 확인해야 하는 항목이다. 특히 사회보험료 본인 부담률은 나라별로 차이가 커서, 명목 급여가 같아도 손에 들어오는 금액이 달라진다.

5 — 평가와 승진 경로. 주재원의 인사 기록은 본사에 쌓인다. 승진 심사도 본사 기준으로 이뤄진다. 현지채용은 현지 법인의 직급 체계와 평가 제도 안에서 움직인다. 두 체계가 같은 회사 안에서도 다르게 운영되는 경우가 많아서, "몇 년 뒤에 어떤 직급이 되는가"의 답이 서로 다르다. 현지 법인의 직급 단계가 본사보다 짧게 설계되어 있으면 승진 속도는 빨라 보이지만 그 직급이 본사 기준으로 환산될 때 그대로 인정되지 않는 경우도 있다. 한국 기업의 직급 단계 자체가 궁금하다면 직급 체계와 직급 순서 쪽을 함께 보면 비교가 쉬워진다.

6 — 이동성. 파견이 끝난 주재원은 본사로 돌아간다. 돌아갈 자리가 있다는 것이 안정성이기도 하고, 본인 의사와 무관하게 귀국 시점이 정해진다는 제약이기도 하다. 현지채용은 그 나라에 남는 것이 기본값이다. 다른 나라로 옮기려면 새 채용 절차를 다시 밟는다. 같은 그룹 안의 다른 법인으로 옮기는 것도 내부 전배가 아니라 신규 채용으로 처리되는 경우가 많다.

7 — 비자와 체류자격. 주재원 파견은 회사가 주도해 파견 목적의 체류자격을 받는 흐름이 일반적이고, 체류자격이 그 파견에 묶여 있는 경우가 많다. 현지채용은 본인이 이미 그 나라에서 일할 수 있는 자격을 갖고 있거나, 고용을 전제로 취업 자격을 받는 형태가 된다. 퇴사할 때 체류자격이 어떻게 되는지가 두 모델에서 다르다 — 이 질문을 입사 전에 하는 사람이 드문데, 가장 늦게 알면 가장 비싼 항목이다. 이미 영주권이나 취업이 자유로운 자격을 가진 사람이라면 이 항목 자체가 없어지므로, 같은 오퍼의 위험도가 사람마다 완전히 다르다.

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계약 상대가 본사도 현지 법인도 아닌 경우

실제 오퍼에는 세 번째 형태가 섞여 들어온다. 계약서에 적힌 고용주가 지원한 회사도 아니고 그 회사의 해외 법인도 아닌, 처음 보는 제3의 회사 이름인 경우다. 이건 사고가 아니라 고용 대행 모델이다.

일반적으로 알려진 구분은 이렇다. 어떤 나라에 법인이 없는 기업이 그 나라 사람을 쓰려고 할 때, 현지에 이미 법인을 갖고 있는 사업자가 법적 고용주 역할을 맡아 근로계약·급여 지급·세금 원천징수·사회보험 가입을 처리하는 방식을 EOR(Employer of Record)이라 부른다. 이와 달리 PEO는 고용주 역할을 완전히 넘겨받는 것이 아니라 인사·급여 업무를 나누어 맡는 공동고용 형태로 설명되는 쪽이다. 두 용어가 실무에서 섞여 쓰이기 때문에, 명칭보다 내 계약서에 고용주로 적힌 주체가 누구인지를 보는 것이 정확하다.

구직자 입장에서 이 모델이 나쁜 것은 아니다. 법인이 없는 나라에서도 정식 고용과 사회보험 가입이 가능해지는 구조이고, 원격 근무 채용에서는 이 방식이 아니면 애초에 고용이 성립하지 않는 경우도 있다. 다만 확인해야 할 항목이 하나 늘어난다.

• 업무 지시와 평가를 하는 곳은 실제 일하는 회사이고, 급여와 계약을 책임지는 곳은 고용 대행사다. 이 둘이 분리된다는 사실을 계약 전에 알고 있어야 한다.
• 계약 종료, 급여 지연, 사회보험 처리 같은 문제가 생겼을 때 1차 책임 주체가 어디인지를 계약서에서 확인한다.
• 체류자격 지원을 누가 하는가. 고용 대행사가 명목상 고용주라도 취업 자격 신청을 지원하지 않는 조건이 있을 수 있다.
• 실제 일하는 회사의 내부 승진·전환 제도에 내가 포함되는가. 포함되지 않는 구조라면 커리어 경로를 따로 계획해야 한다.

기업 쪽이 이 선택을 어떤 기준으로 하는지는 미주 진출 한국 기업의 현지 채용 전략에 정리되어 있다. 회사가 법인 설립 대신 대행 모델을 고른 이유를 알면, 그 포지션이 장기 조직 계획 안의 자리인지 시험적인 자리인지도 가늠할 수 있다.

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급여를 비교할 때 무엇을 같은 줄에 놓아야 하나

두 오퍼를 비교하는 올바른 방법은 총액을 나란히 놓는 것이 아니다. 같은 성격의 항목끼리만 비교하고, 한쪽에만 있는 항목은 따로 적어 두는 것이다.

실수령을 계산할 때는 순서가 있다. ① 명목 연봉에서 시작한다 ② 소득세를 빼고 ③ 사회보험 본인 부담을 빼고 ④ 회사가 현물로 제공하는 항목(주거, 차량, 식사)을 '같은 것을 내 돈으로 사면 얼마인가'로 환산해 더하고 ⑤ 그 나라에서 실제로 쓰게 되는 고정 지출(월세, 보험, 교통)을 빼서 남는 금액을 본다. 이 순서를 지키지 않으면 명목 급여가 높은 쪽이 손에 남는 돈은 적은 결과가 자주 나온다.

이 표에서 중요한 것은 금액을 채우는 일이 아니라 '해당 없음'을 솔직하게 적는 일이다. 가족 동반이 아닌 사람에게 교육비 항목은 가치가 0인데, 패키지 설명을 들을 때는 그것도 혜택처럼 들린다.

그리고 한 가지 더. 두 모델의 비용 구조를 회사 쪽 관점에서 정리한 글이 따로 있다. 고용주가 어떤 계산을 하고 있는지 알면 협상에서 무엇이 가능한 요구이고 무엇이 구조적으로 불가능한 요구인지 구별된다 — 해외 채용 비용 분석: 현지채용과 주재원 쪽을 참고할 수 있다.

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현지채용 오퍼를 받았을 때 확인할 순서

질문을 많이 하는 것보다 순서대로 묻는 것이 낫다. 위에서부터 확인하고, 답이 애매하면 그 단계에서 문서를 요구한다.

1. 계약 당사자가 어느 법인인가. 현지 법인 이름이 계약서에 적혀 있는지 본다. 본사 이름으로 오퍼 레터가 오고 실제 계약은 현지 법인인 경우가 있어서, 두 문서가 가리키는 주체를 맞춰 봐야 한다. 제3의 회사 이름이면 고용 대행 모델인지 확인한다.
2. 계약 형태가 기간제인가. 기간의 정함이 있는 계약이면 갱신 기준과 갱신 이력을 묻는다. 현지채용이라는 말 자체는 계약 형태를 알려 주지 않는다.
3. 체류자격을 누가 어떻게 받는가, 퇴사하면 어떻게 되는가. 회사가 지원하는지, 본인 자격으로 일하는지, 그만두면 체류 가능 기간이 남는지. 이 셋을 각각 묻는다.
4. 세금과 사회보험이 어떻게 적용되는가. 명목 급여에서 무엇이 빠져 실수령이 얼마가 되는지를 숫자로 받는다. "현지 기준에 따릅니다"는 답이 아니다.
5. 직급과 평가가 어느 체계인가. 현지 법인의 직급 단계, 평가 주기, 승진 결정권자를 묻는다. 본사와 현지의 기준이 다른 경우가 많다.
6. 한국어·현지어를 각각 어디에 쓰는가. 업무의 언어 구성이 실제 업무 난이도와 평가 기준을 정한다. "한국 본사와 주간 보고" 같은 구체적 장면으로 물어야 답이 나온다.
7. 주재원 전환 제도가 있는가. 있는 회사와 없는 회사가 갈린다. 없으면 없다고 답할 것이고, 그 답도 중요한 정보다.

4번과 7번을 묻는 지원자가 드물다. 그래서 이 두 질문은 정보 가치가 가장 높다 — 회사가 준비해 둔 답이 있는지 없는지만으로도 그 조직이 현지채용 인력을 어떻게 다루는지가 드러난다. 답을 구두로만 받지 말고, 급여·세금·체류자격 세 항목은 메일이나 오퍼 레터 같은 문서 형태로 남겨 두는 편이 좋다.

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흔한 오해와 실제

오해 1 — "현지채용은 급여가 절반 수준이다." 비교 기준이 잘못된 진술이다. 주재원 패키지에는 주거·교육·세금 보정처럼 파견이라는 상태 때문에 발생하는 항목이 섞여 있다. 그것을 포함한 총액과 현지 급여를 비교하면 당연히 차이가 커 보인다. 기본급끼리, 실수령끼리, 그리고 '파견이 끝나면 사라지는 항목'을 빼고 비교해야 실제 차이가 보인다. 이 글이 구체적 비율을 제시하지 않는 이유도 같다 — 국가·산업·회사·직무에 따라 달라서 하나의 숫자로 말할 수 없다.

오해 2 — "현지채용은 회사 안에서 2류 취급을 받는다." 조직 내 인식 문제가 실재하는 것은 사실이다. 본사 중심 의사결정, 현지 직원 육성 투자 부족 같은 지적은 한국 기업 해외 법인에 대해 오래 나온 이야기다. 그러나 그것은 제도상의 등급이 아니라 조직 운영의 문제다. 현지채용 인력을 핵심 직무에 배치하고 승진 경로를 제도화한 법인도 있다. 그래서 이 항목은 '현지채용이라서'가 아니라 '그 회사가 어떤가'로 확인해야 한다. 면접에서 현지채용 출신 관리자가 있는지 묻는 것이 가장 빠른 확인 방법이다.

오해 3 — "현지채용에서 주재원으로는 못 간다." 회사마다 다르다. 전환 제도를 공식적으로 두고 운영하는 곳도 있고, 전환 경로 자체가 없는 곳도 있다. 중요한 것은 '가능성'이 아니라 '그 회사에 제도가 있는가'이고, 그건 입사 전에 물어서 답을 받을 수 있는 질문이다. 다만 제도가 있다는 답을 받았다면 실제 전환 사례가 있었는지까지 묻는 쪽이 정확하다.

오해 4 — "주재원이 무조건 유리하다." 주재원에는 현지채용에 없는 제약이 있다. 임기가 끝나면 본인 의사와 무관하게 귀국해야 하고, 귀국 후 배치는 본사 사정에 따른다. 해외에서 쌓은 경력이 본사 평가 체계에서 제대로 반영되지 않는 경우도 있다. 반대로 현지채용은 그 나라에 계속 머물며 경력과 생활 기반을 쌓는 선택이 된다. 무엇이 유리한지는 "어디서 오래 살 생각인가"에 따라 뒤집힌다.

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한국어 능력은 어느 쪽에서 더 값이 나가는가

해외 한국 기업의 현지채용 포지션에서 한국어가 요구되는 이유는 번역이 아니다. 본사와 현지 법인 사이에서 맥락을 옮기는 일이 필요하기 때문이다.

주재원은 본사의 기준과 의사결정 방식을 알고 있지만 현지 시장과 현지 직원의 사정에는 접근이 제한된다. 현지 직원은 반대다. 그 사이에서 양쪽을 모두 읽을 수 있는 사람이 한국어와 현지 언어를 함께 쓰는 현지채용 인력이다. 본사 보고를 한국식 형식으로 쓸 수 있고, 동시에 현지 거래처와 직접 협상할 수 있는 사람의 자리가 거기서 생긴다.

그래서 이 포지션에서 평가받는 능력은 어학 점수가 아니라 다음 쪽에 가깝다.

• 한국 측 상대가 "검토해 보겠습니다"라고 말했을 때 그것이 완곡한 거절인지 실제 검토인지를 맥락으로 읽어내는 것
• 현지 직원의 문제 제기를 본사가 받아들일 수 있는 형식으로 다시 쓰는 것
• 본사가 요구하는 보고 주기와 양식을 현지 업무 흐름에 맞게 조정하는 것

이 역량은 시험 급수로 측정되지 않는다. 그래서 오퍼를 비교할 때 "내 한국어가 이 조직에서 무슨 일을 하게 되는가"를 구체적으로 확인하는 것이 중요하다. 단순 통역으로 쓰이는 자리와 양쪽을 연결하는 자리는 같은 급여여도 3년 뒤의 경력이 전혀 다르다. 전자는 사람이 바뀌어도 대체되는 자리이고, 후자는 조직의 의사결정 흐름에 들어가는 자리다.

한국어를 핵심 요건으로 쓰는 포지션을 어디서 찾는가는 별개의 질문이다. 해외 한국 기업의 현지채용 공고는 일반 채용 플랫폼에서 언어 요건이 수많은 조건 중 하나로 묻히기 때문에 찾기 어렵다. HangulJobs는 전 세계 한국어 구사자와 검증된 채용 공고를 연결하는 플랫폼으로, 한국어 수준·고용 형태·근무 지역·원격 여부로 공고를 걸러 볼 수 있고 열람과 지원은 무료다. 찾는 방법을 단계로 정리한 글은 해외 한국어 활용 취업 가이드와 해외 한국어 일자리 찾는 방법에 있다.

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이 글이 그대로 적용되지 않는 경우

위 내용은 두 고용 모델의 구조와 확인 순서를 정리한 것이다. 다음 경우에는 개별 확인이 필요하다.

국가가 규칙을 바꾼다. 세금, 사회보험, 해고 보호, 퇴직금 제도는 나라마다 완전히 다르다. 어떤 나라에는 퇴직금에 해당하는 제도가 없고, 어떤 나라에는 기간제 계약의 갱신 횟수에 법적 상한이 있다. 이 글의 항목 목록은 무엇을 물어야 하는지의 목록이고, 답은 그 나라 법령과 계약서에서 나온다.

회사 규모가 설계를 바꾼다. 주재원 제도를 체계적으로 운영하는 대기업과, 파견 한두 명으로 법인을 세운 중소기업은 같은 '주재원'이라는 말을 써도 내용이 다르다. 현지채용 쪽도 마찬가지다 — 현지 직급 체계와 평가 제도가 문서로 있는 법인과 그렇지 않은 법인의 차이가 크다.

산업과 직무가 비중을 바꾼다. 생산 현장을 관리하는 직무와 영업·마케팅 직무, 연구개발 직무에서 주재원이 필요한 이유가 다르다. 그에 따라 현지채용 인력에게 열리는 역할의 폭도 달라진다.

개인 사정이 유리·불리를 뒤집는다. 가족 동반 여부, 자녀 교육 단계, 그 나라에 장기 거주할 의사, 이미 보유한 체류자격이 있는지. 이 네 가지에 따라 같은 오퍼의 가치가 사람마다 다르다. 특히 이미 그 나라에서 일할 수 있는 체류자격을 가진 사람이라면 현지채용의 제약 중 가장 큰 항목 하나가 애초에 없다.

이 글은 금액을 제시하지 않는다. 급여 수준, 주거 지원 규모, 세율은 국가·회사·직무·연도에 따라 달라지고, 한 해 기준으로 적어 두면 곧 틀린 정보가 된다. 숫자는 실제 오퍼 문서와 해당 국가의 현행 제도에서 확인해야 한다.

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자주 묻는 질문

현지채용과 주재원의 차이는 한 줄로 무엇인가?

근로계약의 상대방이 다르다. 주재원은 본사에 소속된 상태로 해외 법인에 파견된 인력이고, 현지채용은 해외 현지 법인이 직접 고용한 인력이다. 이 한 가지에서 급여 기준, 계약 기간, 세금·사회보험 적용, 평가 체계, 체류자격 처리가 모두 갈린다.

현지채용은 현지인만 해당하는 말인가?

아니다. 한국인도 현지채용될 수 있고, 해외 한국 기업의 한국어 가능 포지션 상당수가 그 형태다. '현채'라는 줄임말은 보통 이 경우를 가리킨다. 기준은 국적이 아니라 어느 법인과 계약했는지다.

주재원이 현지채용보다 급여가 높은 것이 맞나?

총액만 보면 대개 그렇게 보이지만 비교 대상이 같지 않다. 주재원 보상에는 주거·교육·세금 보정처럼 파견 상태 때문에 붙는 항목이 섞여 있고, 그 항목들은 파견이 끝나면 사라진다. 기본급끼리, 실수령끼리 비교하고 한쪽에만 있는 항목은 따로 적어 두는 방식으로 봐야 실제 차이가 드러난다.

현지채용 계약은 정규직인가?

현지채용이라는 말 자체는 계약 형태를 알려 주지 않는다. 기간의 정함이 있는 계약일 수도 있고 없을 수도 있다. 계약서에서 직접 확인하고, 기간제라면 갱신 기준과 실제 갱신 이력을 묻는 것이 맞다.

계약서에 지원한 회사가 아닌 제3의 회사 이름이 적혀 있다 — 문제인가?

고용 대행 모델일 가능성이 높다. 현지에 법인이 없는 기업이 그 나라에서 사람을 쓸 때, 현지 법인을 가진 사업자가 법적 고용주 역할을 맡아 급여·세금·사회보험을 처리하는 방식이다. 그 자체가 문제는 아니다. 다만 업무 지시를 하는 곳과 급여·계약을 책임지는 곳이 분리되므로, 계약 종료와 체류자격 지원의 1차 책임 주체가 어디인지, 실제 일하는 회사의 승진 제도에 내가 포함되는지를 계약 전에 확인해야 한다.

현지채용에서 주재원으로 전환할 수 있나?

회사에 전환 제도가 있는지에 달려 있다. 제도를 두고 운영하는 곳도 있고 경로 자체가 없는 곳도 있다. 입사 전에 "전환 제도가 있는가"와 "실제 전환 사례가 있었는가"를 함께 묻는 것이 정확하다.

퇴사하면 체류자격은 어떻게 되나?

모델과 국가에 따라 다르다. 파견 목적의 체류자격은 그 파견에 연동되어 있는 경우가 많고, 현지채용의 취업 자격은 고용 종료 후 체류 가능 기간이 제도마다 다르게 정해져 있다. 오퍼 단계에서 회사와 해당 국가 출입국 기관 기준을 각각 확인해야 하는 항목이며, 가장 늦게 알면 가장 비싸게 치르는 항목이다.

오퍼를 비교할 때 가장 먼저 물어야 할 것은?

계약 당사자가 어느 법인인지다. 그 답이 정해지면 적용되는 노동법, 세금 제도, 평가 체계가 함께 정해진다. 오퍼 레터의 발신 주체와 실제 근로계약서의 당사자가 다른 경우가 있어서 두 문서를 맞춰 봐야 한다.

한국어 능력은 현지채용에서 어떤 가치가 있나?

본사와 현지 법인 사이에서 맥락을 옮기는 역할의 전제 조건이 된다. 단순 통역으로 쓰이는 자리와 양쪽을 연결하는 자리는 같은 급여여도 몇 년 뒤의 경력이 다르므로, "내 한국어가 이 조직에서 무슨 일에 쓰이는가"를 업무 장면으로 구체적으로 확인하는 것이 좋다.

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현지채용과 주재원은 더 좋은 쪽과 덜 좋은 쪽이 아니라, 비용을 누가 부담하는가에서 갈라져 나온 서로 다른 설계다. 그래서 비교는 총액이 아니라 항목에서 시작해야 하고, 판단은 "어디서 오래 일할 생각인가"라는 질문 뒤에 와야 한다. 오퍼를 받았다면 위의 일곱 가지 확인 순서를 그대로 질문 목록으로 만들어 쓰면 된다 — 특히 세금·실수령과 퇴사 시 체류자격, 이 두 가지는 꼭 문서로 받아 두는 편이 좋다.